El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el decreto que reforma los artículos 58, 59, 61, 66, 67, 68, 69, 71, 132 y 994 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) para reducir, de manera gradual, la jornada laboral semanal de 48 a 40 horas. La reforma complementa el cambio constitucional al artículo 123, Apartado A, publicado dos meses antes, el 3 de marzo de 2026. Ambos decretos ya están vigentes, y el primer ajuste del calendario se activa el 1 de enero de 2027, por lo que septiembre y octubre de 2026 son el momento de revisar turnos, nómina y contratos antes de que llegue la fecha límite.
El nuevo artículo 59 de la LFT y el calendario gradual
El artículo 59 de la LFT ahora establece que "la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales". Ese límite no aplica de golpe: el Transitorio Segundo del decreto fija una reducción escalonada, a partir del 1 de enero del año que corresponda:
- 2026: 48 horas semanales (jornada vigente durante todo el año de transición)
- 2027: 46 horas semanales
- 2028: 44 horas semanales
- 2029: 42 horas semanales
- 2030: 40 horas semanales (jornada máxima definitiva)
El propio decreto aclara, en su Transitorio Tercero, que el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 es precisamente para que empresas y trabajadores "ajusten los procesos de trabajo a los términos de este Decreto" antes de que entre en vigor el primer escalón, el 1 de enero de 2027.
Qué no cambia
La reforma es explícita en un punto que suele generar dudas entre los empresarios: la reducción de horas no puede traducirse en menos ingreso para el trabajador. El Transitorio Séptimo del decreto a la LFT (y el Transitorio Cuarto del decreto constitucional) señalan que "en ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras". Tampoco cambia la duración de la jornada diaria: el artículo 61 mantiene ocho horas para el turno diurno, siete para el nocturno y siete y media para el mixto; lo que se reduce es el total semanal, por lo que la forma más común de aplicarlo será recortando un día o repartiendo menos horas entre los seis días de trabajo. El artículo 58 añade además que la distribución de la jornada "podrá ser distribuida de común acuerdo por las personas empleadoras y trabajadoras", lo que da flexibilidad para rediseñar horarios y rolas.
El tope de horas extra también se ajusta de forma gradual
Menos conocido es que el propio decreto (Transitorio Cuarto) establece una tabla independiente para el límite semanal de horas extraordinarias durante la transición, antes de llegar al tope general de doce horas que fija el artículo 66:
- 2026: 9 horas extra por semana
- 2027: 9 horas extra por semana
- 2028: 10 horas extra por semana
- 2029: 11 horas extra por semana
- 2030: 12 horas extra por semana
El pago del tiempo extraordinario ordinario sigue siendo al 100% adicional sobre el salario de las horas normales; si se prolonga más allá de este tope, el excedente (hasta cuatro horas semanales, conforme al artículo 68) debe pagarse al 200%. Las áreas de nómina deben actualizar sus políticas y sistemas de cálculo para no incurrir en pagos incorrectos de tiempo extra a partir de 2027.
Una obligación adicional: el registro electrónico de jornada
El mismo decreto adiciona la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT, que obliga a las empresas a "registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización", y a ponerlo a disposición de la autoridad cuando lo requiera. Esta obligación específica entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2027 (Transitorio Quinto) y su incumplimiento se sanciona, según el nuevo artículo 994, fracción IV Bis, con una multa de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMA). Corporativo Integra ya dedicó una nota específica a este tema; si tu empresa aún no tiene resuelto el mecanismo de registro, conviene revisarla en Registro electrónico de la jornada: lo que la reforma laboral 2026 sí le pide a tu empresa.
Qué debe revisar tu empresa antes del 1 de enero de 2027
- Recalcular turnos y rolas para que la jornada semanal efectiva no rebase las 46 horas a partir de enero de 2027.
- Revisar contratos individuales de trabajo y contratos colectivos que fijen expresamente jornadas de 48 horas, para armonizarlos con el nuevo tope legal.
- Actualizar las políticas y el sistema de cálculo de nómina para el nuevo tope de horas extra (9 horas semanales en 2026 y 2027) y su pago al 100% y 200% según corresponda.
- Confirmar, junto con el área de Recursos Humanos, que la reorganización de horarios no implique ninguna reducción de sueldo, salario o prestaciones.
- Avanzar en el mecanismo de registro electrónico de entrada y salida exigido por la fracción XXXIV del artículo 132, que también debe estar listo para el 1 de enero de 2027.
La curva de ajuste es de varios años, pero el primer cambio real de jornada —de 48 a 46 horas— ya tiene fecha: el 1 de enero de 2027. Planear la reorganización de turnos y nómina con varios meses de anticipación evita ajustes apresurados y reduce el riesgo de incumplimientos frente a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Fuentes
- DOF, 1 de mayo de 2026 — DECRETO por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral
- DOF, 3 de marzo de 2026 — DECRETO por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de reducción de la jornada laboral
- Cámara de Diputados — Ley Federal del Trabajo, Reforma 52 (texto de la reforma publicada en el DOF el 01/05/2026)
Esta nota es informativa y no sustituye la asesoría profesional.
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